Contrat de travail

Le contrat de travail dans le spectacle

Définition de contrat de travail

Le contrat de travail constitue la pierre angulaire de la relation professionnelle entre un employeur (producteur, diffuseur, compagnie) et un salarié (artiste, technicien, administratif). Sur le plan juridique, il se définit par une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Dans le secteur spécifique du spectacle, cette définition prend une dimension particulière. Bien que le Droit commun s’applique, la nature discontinue de l’activité artistique impose souvent le recours à un format dérogatoire : le CDD d’usage (CDDU), aussi appelé CDD d’usage constant. Contrairement au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui est la norme générale en France, le CDDU permet d’embaucher un salarié pour une durée limitée correspondant à une tâche précise (une représentation, une période de répétition, un tournage), sans limitation de renouvellement et sans délai de carence obligatoire entre deux contrats.

Trois éléments cumulatifs sont nécessaires pour qualifier l’existence d’un contrat de travail, quelle que soit sa forme (écrite ou tacite) :

1. La prestation de travail : L’artiste ou le technicien doit fournir un travail effectif (jeu, mise en scène, régie, montage).

2. La rémunération : En contrepartie du travail, un salaire est versé. Celui-ci doit respecter les minima sociaux et conventionnels.

3. Le lien de subordination : C’est l’élément le plus déterminant. Le salarié exécute sa tâche sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Ce cadre s’adresse à l’ensemble des professionnels visés par les annexes 8 (techniciens et ouvriers) et 10 (artistes interprètes) de l’assurance chômage. Il protège le salarié en lui ouvrant des droits sociaux (retraite, chômage, congés payés, formation) et sécurise l’employeur en définissant clairement les attentes et la propriété des résultats du travail (notamment via les clauses de cession de droits voisins pour les artistes).

Historique de contrat de travail

La notion de contrat de travail a mis du temps à se stabiliser dans le secteur culturel. Au début du XXe siècle, la distinction entre l’artiste “prestataire de service” et l’artiste “salarié” était floue. Les relations se basaient souvent sur des accords verbaux ou des engagements au cachet sans formalisme protecteur.

Un tournant majeur s’opère avec la loi du 26 décembre 1969. Ce texte instaure la présomption de salariat pour les artistes du spectacle. Avant cette date, il incombait à l’artiste de prouver qu’il était salarié. Depuis cette loi (codifiée aux articles L.7121-3 et suivants du Code du travail), tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail. Cette avancée a permis d’intégrer massivement les artistes dans le régime général de la Sécurité sociale.

Parallèlement, la structuration de l’intermittence a nécessité une adaptation des contrats. La création de l’Unedic en 1958 et l’instauration des annexes spécifiques ont renforcé le besoin de traces écrites formelles. Le CDD d’usage (CDDU) s’est institutionnalisé comme réponse à la nature par essence temporaire des spectacles (tournées, festivals, productions audiovisuelles).

L’évolution s’est poursuivie avec le renforcement des obligations déclaratives. L’arrivée de la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE, anciennement DUE) et la numérisation des Attestations Employeur Mensuelles (AEM) ont transformé le contrat de travail : il n’est plus seulement un accord entre deux parties, mais le déclencheur d’un flux de données vers les organismes sociaux (Urssaf, Pôle Emploi/France Travail, Audiens).

Dans les années 2000 et 2010, la jurisprudence a régulièrement rappelé l’importance de la requalification en CDI lorsque le motif du recours au CDDU n’était pas justifié par la nature de l’activité, protégeant ainsi les travailleurs contre la précarité abusive dans des postes qui seraient en réalité permanents.

Usage de contrat de travail

L’utilisation du contrat de travail dans le spectacle obéit à un formalisme rigoureux. Pour qu’un engagement soit valide et sécurisé, il ne suffit pas de se serrer la main. L’écrit est obligatoire pour tout CDD, y compris le CDDU. L’absence d’écrit entraîne, en cas de litige, une requalification immédiate en CDI à temps plein.

La rédaction et les clauses obligatoires Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Il doit impérativement mentionner :

• L’identité des parties : Raison sociale de l’employeur et état civil du salarié.

• Le motif du recours : Il faut préciser qu’il s’agit d’un CDD d’usage (article D.1242-1 du Code du travail) et citer l’objet précis (titre du spectacle, émission, concert).

• La fonction : Le poste occupé (ex: “Ingénieur du son”, “Comédien”) doit correspondre à la nomenclature de la Convention Collective applicable.

• La durée et la rémunération : Dates de début et de fin, nombre d’heures ou de cachets, montant du salaire brut, et référence à la grille salariale conventionnelle.

• La Convention Collective : Mentionner si l’embauche relève de la CCNEAC (entreprises artistiques et culturelles) ou de la CCNSVP (spectacle vivant privé), par exemple.

Le processus administratif complet Le contrat de travail n’est que la partie visible de l’iceberg administratif. Son usage déclenche une chaîne d’actions :

1. Avant l’embauche : L’employeur effectue la DPAE auprès de l’Urssaf. C’est la preuve que le salarié est déclaré et couvert en cas d’accident du travail dès la première minute.

2. Pendant l’exécution : Le salarié est soumis au règlement intérieur de la structure et aux consignes de sécurité. Le contrat peut prévoir une période d’essai, bien que celle-ci soit très courte pour les contrats de quelques jours.

3. À l’issue du contrat : L’employeur doit remettre le certificat de travail, le solde de tout compte et l’Attestation Employeur (AEM). C’est ce document qui, cumulé aux autres, permettra à l’intermittent de justifier de ses 507 heures.

Cas particuliers et clauses spécifiques Dans le spectacle, le contrat comporte souvent des clauses additionnelles. Pour un artiste interprète, une clause de cession de droits à l’image et de propriété intellectuelle est fréquente, voire indispensable pour l’audiovisuel. Elle définit comment la prestation peut être enregistrée et diffusée. Attention : la rémunération de cette cession (droits voisins/d’auteur) est distincte du salaire et ne compte pas pour le calcul des heures d’intermittence, bien qu’elle soit soumise à certaines cotisations.

Les défraiements (transport, repas, hébergement) ne sont pas du salaire. Ils doivent apparaître distinctement ou être traités selon les barèmes de l’Urssaf et de la convention collective. Ils ne génèrent pas de droits à la retraite ou au chômage, car aucune cotisation n’est prélevée dessus.

Le GUSO (Guichet Unique du Spectacle Occasionnel) simplifie cet usage pour les employeurs non professionnels (associations, particuliers). Dans ce cas, le formulaire unique de déclaration fait office de contrat de travail. C’est une simplification administrative, mais qui conserve toute la valeur juridique du lien salarial.

À savoir / Comparaisons utiles

Il règne parfois une confusion entre le statut d’intermittent et le régime de l’auto-entreprise (micro-entreprise). Il est fondamental de comprendre la distinction pour éviter le travail dissimulé.

Salariat vs Auto-entreprise Un technicien ou un artiste ne peut pas légalement facturer sa prestation artistique ou technique principale en auto-entreprise à un producteur de spectacle. La présomption de salariat impose le contrat de travail. L’auto-entreprise suppose une indépendance totale dans l’organisation du travail (pas d’horaires imposés, pas de directives hiérarchiques), ce qui est incompatible avec la réalité d’un plateau de tournage ou d’une représentation théâtrale où le metteur en scène ou le directeur technique donne des directives. Facturer une prestation qui relève du salariat est un délit (travail dissimulé) lourdement sanctionné pour l’employeur et risqué pour le travailleur (perte de droits chômage).

CDD d’Usage (CDDU) vs CDD Classique Le CDDU se distingue du CDD classique de droit commun sur deux points majeurs :

• Pas de prime de précarité : À la fin d’un CDD classique, le salarié touche 10% d’indemnité de fin de contrat. En CDDU, cette indemnité n’est pas due (sauf dispositions contraires plus favorables dans certaines conventions collectives ou accords d’entreprise).

• Souplesse de succession : On peut enchaîner des CDDU avec le même salarié sans respecter de délai de carence (temps d’attente entre deux contrats), ce qui est interdit en CDD classique.

Erreurs fréquentes Une erreur courante concerne la “requalification”. Si un employeur utilise des CDDU pour pourvoir un poste permanent lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ex: une secrétaire administrative ou un comptable général), le juge requalifiera le contrat en CDI. Le CDDU est strictement réservé aux fonctions artistiques et techniques listées dans les décrets, pour des besoins temporaires.

Enfin, il est utile de noter que la signature du contrat engage la responsabilité de l’employeur sur la santé et la sécurité. Même pour un contrat d’une journée, l’employeur est responsable de fournir les Équipements de Protection Individuelle (EPI) et de s’assurer de l’aptitude médicale du salarié (visites médicales auprès de Thalie Santé, par exemple).

En bref

Le contrat de travail dans le spectacle est majoritairement un CDD d’usage (CDDU), obligatoirement écrit. Il formalise le lien de subordination, garantit la protection sociale du régime général et de l’assurance chômage (intermittence), et impose le paiement d’un salaire (cachet ou heures). Il ne peut être remplacé par une facture d’auto-entrepreneur pour les activités artistiques et techniques.

Liens utiles

• Page France Travail Intermittents du spectacle. Informations de référence et démarches. France Travail
• Guide France Travail Intermittents du spectacle en PDF. Règles détaillées, plafonds, assimilations, rattrapage. France Travail
• France Travail. Droit d’option pour basculer du régime général vers les annexes 8 et 10. France Travail
• France Travail. Assimilation des heures de formation professionnelle. France Travail
• Unédic. L’indemnisation des intermittents du spectacle. Repères institutionnels. UNEDIC
• Unédic. Annexe VIII et liste du champ d’application. Métiers et secteurs éligibles. UNEDIC
• ARTCENA. Principales règles d’indemnisation aux annexes VIII et X, historique de la réforme 2016. ARTCENA