CDDU

Le CDDU au cœur du travail intermittent

Définition du CDDU

Le terme CDDU est l’acronyme de Contrat à Durée Déterminée d’Usage. Il désigne une forme particulière de contrat de travail à durée déterminée, adaptée aux secteurs où l’emploi est par nature discontinu ou caractérisé par des missions ponctuelles. Le CDDU est donc un contrat à durée déterminée mais avec des modalités dérogatoires au droit commun du travail, autorisées dans certaines industries spécifiques — dont le secteur du spectacle, de l’audiovisuel, de la culture, du cinéma, du sport professionnel, etc.

Concrètement, un CDD d’usage permet à un employeur de conclure un contrat temporaire sans pour autant respecter toutes les contraintes d’un CDD classique (comme le délai de carence entre deux contrats, l’obligation de justification d’un motif autre que le remplacement, etc.). Cela dit, le recours au CDDU est strictement encadré par la loi (notamment l’article L. 1242-2 du Code du travail) : il ne peut être utilisé que pour exécuter des tâches pour lesquelles le recours au contrat à durée indéterminée est objectivement inadapté en raison notamment de la nature de l’activité.

Dans le contexte des intermittents du spectacle, le CDDU est la forme contractuelle la plus fréquemment utilisée pour recruter artistes, techniciens, régisseurs ou personnels techniques pour une représentation, un tournage, une répétition, un montage, etc. En effet, l’activité des intermittents est souvent fragmentée, avec des périodes de missions entrecoupées de périodes sans travail.

Ainsi, la définition du CDDU inclut trois points fondamentaux :

1. Temporalité — le contrat est évidemment temporaire, fixé pour une durée précise (ou conditionnée à un événement).

2. Usage du secteur — il ne peut être utilisé que dans les secteurs listés par la loi (ce qui inclut le spectacle, l’audiovisuel, le cinéma).

3. Aménagements dérogatoires — certaines obligations du droit commun du travail (délai de carence, motif, renouvellement, etc.) peuvent être allégées ou adaptées.

Historique du CDDU

Pour comprendre l’origine et l’évolution du CDDU, il faut remonter aux réflexions sur la précarité dans les secteurs artistes et techniques, et la nécessité d’adapter le droit du travail aux métiers dits « discontinus ».

• Avant les années 1980-1990 : dans les prémices du statut d’intermittent, les relations de travail dans le spectacle se faisaient souvent au fil de petits contrats ponctuels, parfois non déclarés. Il n’y avait pas de cadre juridique spécifique pour ce mode d’emploi discontinu.

• Années 1980-1990 – institutionnalisation du modèle intermittent : le statut d’intermittent du spectacle se structure progressivement en France, avec des conventions collectives de spectacle, des annexes (annexe 8, annexe 10), qui vont préciser les modalités d’emploi des artistes et techniciens. Le concept d’un « contrat d’usage » apparaît pour encadrer les contrats très courts, en tant qu’exception au droit commun du travail.

• 1990 à 2000 – Le CDDU est consacré dans le Code du travail : la loi fait une place au contrat d’usage dans certains secteurs. Ainsi, l’article L. 1242-2 du Code du travail (version consolidée) prévoit la possibilité d’un CDDU lorsque l’usage le justifie.

• Développements au fil des réformes de l’intermittence : chaque réforme de l’intermittence a amené des ajustements sur les critères d’accès (nombre d’heures, périodes de référence, etc.), ce qui a à son tour influencé la nature des contrats utilisés — notamment le CDDU. Par exemple, la réforme de 2003 — qui durcit les conditions d’indemnisation chômage pour les intermittents — renforce l’importance des volumes horaires travaillés dans ces contrats. On voit aussi une attention accrue portée aux abus du système (enchaînements de contrats courts, montage de faux contrats, requalification en CDI déguisé).

• Années récentes – contrôle renforcé, obligations de transparence : les textes légaux et les jurisprudences condamnent plus systématiquement les abus (requalifications, dissimulation de lien de subordination). Le recours au CDDU doit être justifié strictement, souvent accompagné dans les conventions collectives d’obligations de formalisme (contrat écrit, mentions obligatoires, transparence sur rémunération, conditions de travail, etc.).

Ainsi, sur plusieurs décennies, le CDDU est passé d’un usage flexible et parfois informel à un instrument juridique très encadré, notamment du fait des enjeux sociaux, fiscaux, et des droits des salariés intermittents.

Usage du CDDU

Conditions d’application légales et secteurs éligibles

Le recours au CDDU est autorisé uniquement dans les secteurs définis par la loi, parmi lesquels figurent notamment les arts du spectacle, le cinéma, l’audiovisuel, les activités sportives professionnelles, etc. La raison : dans ces secteurs, l’usage (la tradition et les nécessités du métier) justifie que le CDI ne soit pas adapté à tous les postes (missions ponctuelles, petits contrats de représentation, techniciens missionnés pour un spectacle unique, etc.).

L’article L. 1242-2 du Code du travail dispose : « Dans les secteurs d’activité pour lesquels le recours à un contrat à durée indéterminée n’est pas justifié en raison de la nature de l’activité exercée (…) un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée aux conditions définies dans ce chapitre. » On comprend qu’il y ait une exigence implicite : l’usage et la nature de l’activité doivent justifier cette souplesse.

En pratique, dans le monde du spectacle, le CDDU peut être utilisé pour :

• Une prestation artistique (spectacle vivant, concert, tournée, audition) ;
• Une mission technique (éclairage, son, décor, régie) ;
• Un tournage audiovisuel ou cinématographique ;
• Une répétition, un montage/démontage de décor, un transport de matériel, etc.

Cependant, pour être valable, un CDDU doit respecter certaines conditions :

1. Formalisme écrit : le contrat doit être écrit, comportant des mentions obligatoires : dates, durée ou événement, poste, rémunération, conditions de travail, durée de la mission…
2. Absence de CDI possible : le poste occupé ne doit pas être un emploi normalement pourvu en CDI.
3. Motivation et justification : bien que le motif ne doive pas être aussi formel que pour un CDD classique, l’employeur doit pouvoir justifier que le recours à un contrat de droit commun n’est pas adapté.
4. Limites quant au renouvellement : certaines conventions collectives peuvent fixer des plafonds ou des conditions de renouvellement.
5. Droits sociaux : l’intermittent sous CDDU a droit aux cotisations sociales, aux congés payés, etc., comme pour tout salarié — et ses revenus entrent dans le calcul de ses droits au chômage dans le régime spécifique des intermittents.

Sanction des usages abusifs

Quand un CDDU est utilisé de façon abusive — par exemple pour dissimuler un lien continu de subordination ou recruter en effet un salarié permanent sans respecter les obligations d’un CDI — les tribunaux peuvent requalifier le contrat en CDI ou en CDD de droit commun. Le salarié pourrait alors obtenir des indemnités liées à la requalification, pénalités, etc.

Cette menace de requalification incite les employeurs à bien respecter le cadre légal et à s’assurer que le recours au CDDU est réellement justifié.

Le CDDU pour les intermittents : spécificités

Dans le contexte des intermittents du spectacle, voici quelques points d’usage spécifiques :

• Multiplicity of contracts : un intermittent peut enchaîner plusieurs CDDU successifs chez un même employeur, dans la limite des conventions, mais cela ne doit pas être un subterfuge pour éviter un CDI.
• Cumul et droits chômage : les revenus tirés des CDDU sont pris en compte pour le calcul des droits à l’assurance chômage intermittente (ARE-intermittent), selon les règles des annexes 8 et 10.
• Contrats de très courte durée : certains CDDU peuvent être extrêmement courts (quelques jours, voire heures), par exemple pour une prestation ponctuelle ou un concert.
• Particularité des cachets pour les artistes : la rémunération par cachet artistique est souvent intégrée dans le cadre du CDDU, avec des modalités spécifiques (droits d’auteur, charges sociales particulières, etc.).
• Accords collectifs : les conventions collectives du spectacle (annexe 8 — artistes, annexe 10 — techniciens) définissent des règles complémentaires (durée maximale, formalisme, rémunération minimale, majorations, etc.) qui viennent préciser les usages légaux du CDDU.

Comparaisons, points de vigilance et précisions

Comparaison CDDU vs CDD classique vs CDI

Les principales différences résident dans la souplesse du CDDU (motif implicite, possibilités de courtes missions) et l’encadrement plus strict du CDD classique (exigence de motif, délais de carence, etc.). Le CDI reste l’option par défaut quand le poste est stable et permanent.

Points de vigilance pour l’employeur et l’intermittent

1. Justification du recours au CDDU : l’employeur doit pouvoir démontrer que la mission est réellement ponctuelle et que le poste ne peut pas être pourvu en CDI.
2. Limite de renouvellement : respect des clauses de la convention collective (certaines imposent des plafonds).
3. Respect du formalisme écrit : absences de mentions obligatoires peuvent entraîner la nullité ou requalification du contrat.
4. Transparence sur la rémunération et les conditions : l’intermittent doit connaître toutes les modalités (salaire, heures, conditions de travail).
5. Cotisations sociales : l’employeur doit déclarer les heures et verser les contributions sociales, y compris pour l’assurance chômage, la retraite, la sécurité sociale, etc.
6. Droits au chômage intermittent : l’intermittent doit conserver une trace de ses contrats (bulletins de salaire, attestations employeur) pour justifier ses droits à l’ARE-intermittent.
7. Durée minimale de travail : certaines conventions collectives imposent une durée minimale ou des seuils pour que le contrat soit valide.
8. Conséquences d’un usage détourné : requalification, sanctions financières, responsabilité de l’employeur en cas de manquements.

Exemples concrets d’utilisation

• Un technicien son est engagé sous CDDU pour une captation d’un concert de trois jours : le contrat mentionne les dates, le lieu, les horaires, la rémunération, les modalités de transport et hébergement.
• Un artiste est embauché pour une répétition, une représentation et une tournée ponctuelle : plusieurs contrats CDDU sont signés selon chaque mission, dans le strict respect des conditions de la convention collective artistique.
• Un employeur ne peut pas utiliser un CDDU pour un poste administratif permanent dans une structure culturelle — cela relèverait d’un CDI.

En bref

Le CDDU (Contrat à Durée Déterminée d’Usage) est un dispositif juridique adapté aux secteurs où l’emploi est intrinsèquement discontinu — comme le spectacle, l’audiovisuel, le cinéma. Ce contrat permet une grande flexibilité, tout en restant encadré par la loi et les conventions collectives. Il sert de véhicule contractuel principal pour les intermittents du spectacle, qui enchaînent des missions ponctuelles. Toutefois, la rigueur dans le formalisme, la justification du recours et la transparence sont indispensables pour éviter les abus et les requalifications.

Points clés

• Le CDDU est une dérogation au droit commun, réservée à des secteurs précis.
• Le recours doit être justifié par la nature de l’activité intermittentielle.
• L’employeur doit respecter un formalisme écrit et des obligations sociales.
• Les usages abusifs peuvent entraîner des requalifications en CDI.
• C’est la pierre angulaire contractuelle de l’emploi intermittent dans le spectacle.

Ressources complémentaires

Sur notre site : 

• Booster votre statut d’intermittent avec les formations AFDAS
• L’AFDAS, qu’est-ce que c’est ?
• Notre article sur les intermittents du spectacle et la formation professionnelle
• Notre catalogue de formations professionnelles dédiées aux intermittents du spectacle

Sur le Web : 

• Les guides pratiques de l’AFDAS
• Les tutoriels de l’AFDAS sur YouTube (ils sont très bien faits)